Sourcen

De zoektocht naar unicorns is maatwerk. Start je met ons de zoektocht? Dan gaan we altijd op een persoonlijke en creatieve manier te werk. Want wij geloven dat talent overal is. Je moet het alleen weten te vinden. Op de juiste plek. Op het juiste moment.

Wat is sourcen?

Sourcen is het proces van het vinden en verleiden van talent. Het is een vorm van recruitment. Toch is een sourcer net iets anders dan een recruiter: zie de recruiter als een generalist en de sourcer als een specialist. Bij sourcen ligt de focus op de hele arbeidsmarkt; zowel actief- als latent werkzoekenden worden benaderd. En dat is weer goed voor je bereik. Zo heeft onderzoek uitgewezen dat je kandidatenvijver zo’n 3 keer groter wordt door deze aanpak. Online wordt er veel gesourced via specialistische kenniswebsites of zakelijke social media, zoals Linkedin. Maar de zoektocht kan net zo goed op Instagram, Tiktok of Github plaatsvinden. Voor de offline benadering van kandidaten, wordt veelal het eigen netwerk van de sourcers ingezet. Ook referral recruitment blijkt nog steeds een effectieve methode.

Kandidaten sourcen? Laat
Cooble je helpen!

Samen vinden wij jouw unicorn. Hoe? Maak vrijblijvend een afspraak!

Wanneer schakel je over op sourcen?

We kunnen wel zeggen dat het zogenaamde post-and-pray tijdperk voorbij is. Waar eerder een vacature geplaatst kon worden en de reacties vanzelf binnenstroomden, zie je dat deze aanpak voor de meeste niet meer werkt. Zeker bij schaarse doelgroepen komt het steeds vaker voor dat er zelfs geen enkele reactie binnenkomt op zo’n geplaatste vacature. Wanneer reactief werven niet meer werkt, moet er een meer proactieve strategie worden toegepast. Hier is specialistische kennis voor nodig waarmee op de juiste manier de juiste kandidaat wordt bereikt én overtuigd. Bij Cooble zien we dan ook dat dat is waar we het vaakst voor worden ingezet: voor het zoeken naar schaarse profielen. Maar naast schaarse profielen, richten sourcers zich ook op vacatures waar normaal juist te véél reacties op komen. Door middel van sourcen wordt vooraf beter geselecteerd op kwaliteit en diversiteit. Dit werkt tijd- en kostenbesparend. Sourcen is dus niet alleen gericht op de korte termijn en het direct invullen van vacatures, maar ook op het verder kijken dan de standaard mogelijkheden en op die manier de juiste match vinden.

De voordelen van sourcen

Je richt je niet alleen op de actief werkzoekenden (zoals bij het plaatsen van een vacature), maar bereikt ook latent werkzoekenden;
Je hebt zelf de regie over de mensen die in aanmerking komen voor de vacature. Je gaat op zoek naar de juiste kandidaat in de markt, in plaats van de beste kandidaat die solliciteert;
Je kan in je zoektocht rekening houden met de diversiteit van je personeelsbestand;
Tijdens je zoektocht krijg je waardevolle inzichten in de doelgroep;
Je versterkt je werkgeversmerk doordat je de bedrijfsnaam op een positieve manier verspreidt;
Je bouwt een talentpool op met future prospects waardoor je toekomstige vacatures sneller kunt vullen.

Het belang van een doordachte sourcing strategie

Voordat er actief gesourced wordt, moet er worden nagedacht over de juiste sourcing strategie. Er zijn twee soorten sourcing mogelijk: vacaturegedreven sourcing en doelgroepgerichte sourcing. Het grootste verschil is dat vacaturegedreven sourcing er is om een vacature zo snel mogelijk in te vullen. Bij doelgroepgedreven sourcing wordt er breder gekeken. Het doel is het invullen van meerdere vacatures nu èn op de (middel)lange termijn. Voordat je begint met sourcen moet de vacaturetekst kloppen, de zoekopdracht helder zijn en het proces goed afgestemd zijn met alle interne stakeholders.

Identificeren van de juiste doelgroep

Om te vinden, moet je eerst weten wat je zoekt. Die informatie moet uitgevraagd worden bij de vacaturehouder. Die besluit namelijk vaak of een kandidaat wordt aangenomen of niet.
Toch zien we nog vaak dat een vacaturehouder ook niet altijd precies weet wat hij nou eigenlijk zoekt. Daarom is het raadzaam om een uitgebreide intake te plannen om deze informatie helder te krijgen en daarmee de haalbaarheid van de wensen. Om het profiel van de kandidaat nog beter in kaart te krijgen, kunnen er ook gesprekken met collega’s gevoerd worden. Zodra de benodigde informatie is verzameld, kan er een doelgroepenonderzoek worden gedaan. Dit onderzoek wordt ook gebruikt om de kandidaat te verleiden. De taak van de sourcer is immers om de doelgroep in beweging te krijgen.

Bepalen van de juiste kanalen en platforms

Voordat je de juiste kandidaat kunt voorstellen aan de vacaturehouder, moet hij natuurlijk eerst gevonden worden. Sourcen kan zowel online als offline, dus er zijn tal van kanalen en platformen mogelijk. Het meest bekende platform is LinkedIn. LinkedIn beschikt over een enorme base aan leden en informatie over werkervaring en opleidingsachtergrond. Daarnaast weten LinkedIn-gebruikers dat ze benaderd kunnen worden door recruiters of talentsourcers. Het is dus een laagdrempeling platform voor het benaderen van potentiële kandidaten. Dit in tegenstelling tot andere platformen. Maar zoals we al uitlegden, ligt onze kracht juist in dat stapje extra. Dat betekent dat wij ons niet beperken tot alleen Linkedin, maar ons ook richten op platformen als Github, Stackoverflow, Facebook en X om de perfecte kandidaat te vinden. Om te bepalen op welk platform we beginnen, starten we altijd met een kort doelgroepenonderzoek. In dit doelgroepenonderzoek bekijken we op welke platformen onze doelgroep actief is en wat zij daar laten zien en delen. Door in onze persoonlijke berichten aan kandidaten in te spelen op trends en actualiteiten binnen het vakgebied, vallen we extra op.

Onderscheiden op de arbeidsmarkt

Doelgroepen die schaars zijn op de arbeidsmarkt, worden veel benaderd. Opvallen is daarom belangrijk in een sourcing-traject. Bij Cooble doen we dit door het bericht te personaliseren en letten daarbij extra op de titel en de openingszin. Daarnaast moet het bericht niet alleen opvallen, maar natuurlijk vooral mensen in beweging brengen. Onze gemiddelde response rate van ruim 40%, geeft onze expertise perfect weer. Kandidaten geven aan dat zij het gesprek met ons aangaan omdat we hun profiel uitgebreid bekeken hebben ze benaderen met een origineel, persoonlijk bericht. Dit in tegenstelling tot de vaak standaard berichten die recruiters naar meerdere kandidaten tegelijkertijd versturen. We zien dat onze aanpak goed werkt op de korte termijn, maar zeker ook op de lange termijn. Kandidaten komen later bij ons terug door het fijne contact in het verleden. Een mooier compliment kun je niet krijgen!

Talentpooling

Doelgroepgedreven sourcing wordt vaak gecombineerd met talentpooling. Dit is een omgeving waarin toekomstig talent digitaal “bewaard” wordt. Het bouwen en onderhouden van zo’n pool is vrij arbeidsintensief, maar voegt veel waarde toe aan het recruitmentproces. Kandidaten die in je talentpool zitten, kennen de organisatie namelijk al. Daardoor zullen ze sneller de keuze maken om verder kennis te maken. Bovendien zijn de kandidaten al gescreend en leer je als sourcer je doelgroep goed kennen. Dat zorgt ervoor dat je snel en adequaat kunt inspelen op de behoeften van deze doelgroep.