Talentpool
Een talentpool bouwen en onderhouden is tijdsintensief, maar kan veel waarde toevoegen aan het recruitmentproces. Wel zijn er enkele belangrijke aandachtspunten als het gaat om talentpools. Wij vertellen je hoe je een succesvolle talentpool bouwt én hoe je mogelijke valkuilen herkent.
Wat is een talentpool?
Een talentpool is een omgeving waarin toekomstig talent digitaal “bewaard” wordt. Talentpools worden gebouwd voor een specifieke functiegroep, afdeling of voor een gehele organisatie. Om te bepalen of talentpooling ingezet kan worden voor jouw organisatie of vacatures, is het belangrijk om vooruit te kijken: waar worden de aankomende jaren vacatures verwacht? Wanneer een vacature nauwelijks voorkomt in de organisatie, is het in de meeste gevallen onnodig om een talentpool te bouwen. Als een vacature vaker voorkomt en van groot belang is binnen de organisatie, kan het bouwen van een talentpool helpen om de vacature in de toekomst sneller in te vullen.
Talentpool opzetten? Laat Cooble
je helpen!
Is jouw bedrijf ook toe aan een kwalitatief goede talentpool en kun je wel wat hulp gebruiken? Neem vrijblijvend contact met ons op, zodat we samen een plan kunnen maken.
De voordelen van talentpools
Het grootste voordeel van een goed onderhouden talentpool, is dat het recruitmentproces wordt versneld. Kandidaten die tot je talentpool behoren, kennen de organisatie. Dit zorgt ervoor dat ze er eerder voor kiezen om verder kennis te maken. Bovendien zijn de kandidaten die in de talentpool zijn opgenomen in de meeste gevallen al gescreend, waardoor ook de recruiter tijd bespaart. Tot slot leer je een doelgroep goed kennen door een talentpool te bouwen en te onderhouden. Dit geeft je de mogelijkheid om snel en adequaat in te spelen op de behoeften van de doelgroep.
Een succesvolle talentpool opbouwen in drie stappen
Een talentpool opbouwen bestaat uit drie stappen of ook wel drie fasen. Milou Verhoeks, partner en mede oprichtster van Cooble, bedacht hiervoor het IVO-model. Dit model wordt inmiddels breed ingezet binnen organisaties als het gaat om talentpooling.
Het IVO-model bestaat uit: identificeren, verzamelen en onderhouden.
1. Het identificeren van Talent
Bij het toevoegen van kandidaten aan je talentpool, is het van belang om te weten of de kandidaten ook echt ‘talenten’ zijn. Dat kan alleen als binnen de organisatie al duidelijk is welk talent er in deze pool thuishoort. Bespreek dan ook met elkaar wat de harde eisen zijn en welke vacatures uiteindelijk met dit profiel ingevuld kunnen worden. Eén tip: wees streng in het vaststellen van de eisen. Liever een kleine talentpool die kwalitatief goed is, dan een grote talentpool die je niet gemakkelijk kan onderhouden.
2. Het verzamelen van Talent
Na de identificatiefase ga je door naar de fase van het verzamelen van het talent. Tijdens deze fase komt het echt aan op sourcing: hoe ga je je doelgroep bereiken en waar ga jij je doelgroep vinden? Tevens is dit het moment om vast te stellen in welk systeem of in welke tool je je talentpool gaat verzamelen.
3. Het beheren en onderhouden van de talentpool
Het onderhouden van de talentpool is een stap die veelvuldig wordt vergeten. Dit is vaak het gevolg van gebrek aan tijd. Een talentpool onderhouden is een tijdsintensieve klus. Echter, wanneer er goed is nagedacht over fase één en twee, zie je dat het onderhoud al een stuk gemakkelijker wordt. Je wilt geen tijd investeren in mensen die niet op toekomstige vacatures gaan passen. Ons advies is om meerdere keren per jaar een contactmoment te hebben met de mensen in je talentpool. Dat kan door middel van een telefoontje, maar bijvoorbeeld ook door een webinar of een hackaton te organiseren.
Geen tijd om een talentpool te op te zetten en te onderhouden? Laat Cooble je helpen!
Cooble heeft ruime ervaring opgedaan met het opzetten en onderhouden van talentpools. We helpen je graag door met je mee te denken over het opzetten, inrichten en onderhouden van talentpool(s).
Hieronder zie je de positieve resultaten van een klant die je voorging. Na anderhalf jaar bestond de talentpool uit 239 kandidaten en werd 13% van de kandidaten aangenomen uit sourcing/talentpooling.
