Sourcing strategie
Wij hebben altijd de laatste kennis over jouw doelgroep paraat. Hierdoor weten we jouw unicorn te vinden. Verleiden? Met gemak. Dit doen wij altijd met veel persoonlijke aandacht voor de kandidaat.
Wat is een sourcingstrategie?
Vacatures zijn er in allerlei soorten en maten, maar hoe bepaal je of het inzetten van sourcing effectief zal zijn voor jouw vacature en doelgroep? Het is niet alleen belangrijk om te bepalen óf je gaat sourcen, maar vooral ook hoe je gaat sourcen. Milou Verhoeks, partner en sourcing geek bij Cooble ontwierp een sourcing kwadrant om je hierbij op weg te helpen. Door je vacature te plotten in het sourcing kwadrant, wordt duidelijk welke sourcing strategie het beste past bij jouw vraagstuk.
Kandidaten sourcen? Laat Cooble je helpen!
Samen vinden wij jouw unicorn. Hoe? Maak vrijblijvend een afspraak!
Welke sourcing strategieën zijn er?
Er bestaan twee strategieën: doelgroep gedreven sourcing en vacature gedreven sourcing. Het sourcing kwadrant helpt je een strategie kiezen, welke het meest effectief is voor de vacature. Het kwadrant bestaat uit twee assen: de operationele kern en de wervingshaalbaarheid. Om te bepalen of een vacature tot de operationele kern behoort, kan je jezelf de volgende vraag stellen: ‘Behoren de taken van de functie tot de kernactiviteiten van de organisatie of is het een ondersteunende functie?’ en ‘Is de functie kritisch voor onze organisatie en moet deze altijd ingevuld zijn of is het niet erg als deze functie af en toe wat langer onbezet is?’.
De wervingshaalbaarheid is te voorspellen door te kijken naar het recruitmentproces van een eerdere vacature en de huidige schaarste in de markt. Antwoorden op vragen als: ‘Stond de vacature al eerder open binnen je organisatie?’, ‘Hoe lang stond deze vacature open?’ en ‘Kwamen er veel reacties via de site of vacaturebanken?’, kunnen je helpen de wervingshaalbaarheid in te schatten. Als de functie langer dan 60 dagen open heeft gestaan, kun je concluderen dat de wervingshaalbaarheid laag is. De wervingshaalbaarheid van eenzelfde vacature bij een andere organisatie kan echter verschillen. Dit heeft onder meer te maken met imago en ervaring in het werven van deze doelgroep. Tevens kan de wervingshaalbaarheid per moment verschillen door de schaarste op de markt op dat moment. Deze factor neem je eveneens mee bij het plotten. Door de twee indicatoren te plotten in het kwadrant, ontstaan er vier verschillende soorten vacatures: kern vacatures, sleutel vacatures, volume gedreven vacatures en a-typische vacatures.
Kern vacatures
Kern vacatures zijn de vacatures die van groot belang zijn voor je organisatie maar niet schaars. Zonder deze doelgroep zou de organisatie niet kunnen voortbestaan. De sourcing strategie die hierbij past is farming; het planten van zaden. Deze doelgroep is vaak eenvoudig te verleiden, maar de functie wordt in de arbeidsmarkt en bij jouw bedrijf wel zeer frequent geworven. Dat gebeurt in dusdanige mate dat je een talentpool wil hebben om de vacature snel in te kunnen vullen. Daar komt doelgroep gedreven sourcing om de hoek kijken. Om de aandacht van de juiste kandidaten te trekken, is het raadzaam om ook events te organiseren en doelgroep gedreven campagnes op te zetten. Het is bij deze aanpak van groot belang dat er een goede samenwerking is met arbeidsmarktcommunicatie, zodat deze doelgroepen voor de toekomst warm worden gehouden.
Volume gedreven vacatures
Een volume gedreven vacatures komen veel voor binnen een organisatie, maar zijn gemakkelijk te werven. Dat komt doordat de doelgroep groot en niet schaars is. Een goed voorbeeld hiervan is een administratief medewerker. De sourcing strategie die hierbij past is gathering. Oftewel, het verzamelen van kandidaten. Er is geen sourcing nodig en de klassieke post-and-pray methode zal volstaan. Wanneer de vacature geplaatst wordt op de vacaturesite van de organisatie en een vacaturebank zullen er waarschijnlijk al genoeg sollicitaties binnenstromen. Het aantal kandidaten kan verhoogd worden door (recruitment)marketing-campagnes te promoten en events te organiseren.
Sleutel vacatures
De sleutel vacatures zijn kritisch en schaars. Dit zijn veelal functies in de hogere schalen binnen een organisatie. Denk aan managementfuncties of specialistische senior rollen. Het is belangrijk dat deze functies op korte termijn worden ingevuld aangezien ze vaak zeer kritisch zijn. Bij sleutel vacatures past zowel een vacature gedreven- als een doelgroep gedreven wervingsaanpak. Zo kan een talentpool opgebouwd worden middels doelgroep gedreven sourcing. Je moet immers weten welke doelgroep je binnenkort waarschijnlijk nodig hebt om de vacature later snel in te kunnen vullen. Voor de zeer specialistische vacatures zal een vacature gedreven aanpak echter effectiever zijn.
A-typische vacatures
A-typische vacatures zijn de vacatures die schaars zijn, maar niet kritisch. Dit zijn met name vacatures die niet vaak voorkomen binnen een organisatie. Een voorbeeld hiervan is de functie van sourcer binnen een openbaar orgaan. Er werken meestal niet veel sourcers binnen een dergelijke organisatie en de operatie is niet direct in gevaar als het langere tijd duurt, voordat de vacature ingevuld kan worden. De sourcing strategie die hier het beste toe te passen is, is vacature gedreven sourcing en heet hunting. Hunting is het ‘jagen’ naar kandidaten. De focus van deze strategie ligt op de korte termijn. Deze vacatures kunnen worden ingevuld door sourcing, maar er kunnen ook gespecialiseerde bureaus worden ingeschakeld of targeted online tools worden ingezet.
De sourcing strategie van Cooble
Door op bovenstaande manier na te denken over sourcing binnen je organisatie, kan voor elke organisatie een duidelijke koers bepaald worden. Ook geeft het jezelf en ons een goed beeld van welke sourcing capaciteit er nodig is in jouw organisatie. Als er een nieuwe sourcer begint binnen een organisatie, zien we vaak dat de recruiters meteen in de rij staan om de sourcing activiteiten in te zetten, maar dat is wat betreft sourcing capaciteit niet altijd mogelijk. Ook geeft het juist inzicht in het feit dat je met één of twee sourcers niet de gehele organisatie kunt bedienen en er wellicht dus extra sourcers aangenomen moeten worden. Het is aan te raden elk jaar opnieuw te plotten. De markt is immers elk jaar weer anders en je beschikt ook ieder jaar over nieuwe data in je organisatie.
Bij Cooble hebben we dit model inmiddels voor tal van organisaties mogen inzetten. En met succes! Daarnaast publiceren we elk kwartaal een sourcing benchmark waarin we onze sourcingdata delen. Graag kijken we ook bij jou in de organisatie mee wat passend is, zodat we samen tot een optimale sourcing strategie kunnen komen.
Op zoek naar Super Sourcers?
Samen vinden wij jouw unicorn. Hoe? Maak vrijblijvend een afspraak!
