Door: Laura Roetgerink
Datum: 5/09/2024
Vijftien jaar geleden bestonden er nog geen sourcers. Inmiddels zie je de functietitel steeds vaker voorbij komen. Niet verrassend, want de arbeidsmarkt is de laatste jaren sterk veranderd. Waar voorheen een ‘post and pray’ methode gebruikt werd en kandidaten actief zelf solliciteerden is de tendens nu dat bedrijven actiever mensen werven op steeds creatievere manieren. De arbeidsmarkt is krap en een werkgever kan het zich niet meer permitteren om de wervingscampagnes alleen op de actief werkzoekenden te richten. Sourcing richt zich op de latent werkzoekenden en spreekt zo een heel andere doelgroep aan. Cijfers van de Intelligence groep lieten in 2021 zien dat 11,4% van de beroepsbevolking in Nederland actief werkzoekend is, terwijl maar liefst 47,5% latent op zoek is. Verstandige keuze dus van werkgevers om zich niet alleen te focussen op de actief werkzoekenden, maar een groter potentieel aan te spreken.
Maar ook een relatief nieuw vakgebied zoals sourcing blijft zich ontwikkelen. In deze maandelijkse blog vertellen we je over de nieuwste ontwikkelingen op sourcingsgebied. Om te bepalen wat deze ontwikkelingen betekenen voor de huidige manier van sourcen nemen we je in de eerste twee blogs mee in de huidige manier van werken bij Cooble. Vandaag schrijven we over de kanalen die we op dit moment inzetten om de juiste kandidaten te vinden voor onze opdrachtgevers.
LinkedIn is veruit het meest populaire platform onder onze sourcers. Wanneer er geen RecruiterSeat beschikbaar is vanuit de opdrachtgever werken wij met een RecruiterSeat van Cooble. Met 774 miljoen leden wereldwijd zijn er genoeg kandidatenprofielen te vinden. In Nederland zijn er 5 miljoen leden. Volgens Findstack is ongeveer 45% van de gebruikers maandelijks actief. Veertig procent van hen logt zelfs dagelijks in.
In de RecruiterSeat kan per vacature of functieprofiel een project aangemaakt worden. In dit project kan ook een talentpool opgebouwd worden. Een handige feature van de RecruiterSeat is dat je een notificatie ontvangt in je Seat wanneer een opgeslagen kandidaat aangegeven heeft open te staan voor een nieuwe baan. Binnen de projecten kunnen zoekopdrachten worden uitgevoerd waardoor kandidaten gevonden kunnen worden. Het is aan te raden om de zoektocht te beginnen met het zoeken naar mensen met een vergelijkbare of dezelfde functietitel. Daarna kun je je zoektocht uitbreiden door woorden of vaardigheden in de trefwoordensectie te combineren (BOOLEAN) en de functietitels open te laten.
Ook zonder RecruiterSeat kan je LinkedIn gebruiken in je zoektocht naar geschikte kandidaten. Bijvoorbeeld door naar een bedrijfspagina te gaan van een bedrijf waar soortgelijke werkzaamheden worden uitgevoerd. Via het tabblad personen op de bedrijfspagina kan je kandidaten vinden.
https://findstack.com/nl/linkedin-statistics/
https://about.linkedin.com/nl-nl
Er zijn verschillende CV-databases waarin je cv’s kan zoeken zoals Monsterboard, Nationale Vacaturebank en Indeed. Bij Cooble gebruiken we tot nu toe alleen de Nationale Vacaturebank. Volgens hun website zitten er een miljoen cv’s in hun databank en komen er dagelijks honderden bij. In de praktijk zien we dat deze manier van sourcen niet voor elke vacature toepasbaar is. De specialistische profielen vind je hier over het algemeen niet. Kandidaten kunnen aangeven voor welke functies ze open staan. We raden je aan om te kijken wanneer het cv is geupload. Normaal gesproken zal iemand na 4 weken niet meer actief op zoek zijn naar een nieuwe baan in de huidige arbeidsmarkt. Toch kan je deze mensen wel benaderen als je dit functieprofiel vaker zoekt. Je bouwt dan actief aan een talentpool. De ervaring leert dat de mensen die hun cv delen via dit platform veel telefoontjes krijgen. Onze voorkeur gaat er dan ook naar uit om deze mensen te mailen. We gebruiken dit platform niet op grote schaal doordat veel functieprofielen hier lastig te vinden zijn. Onze ervaringen met de kandidaten die we benaderd hebben via dit platform zijn echter goed.
https://www.nationalevacaturebank.nl/werkgever/producten/cv-database
Ook Facebook gebruiken we zo nu en dan om kandidaten te vinden of te bereiken. Er zijn groepen waarin mensen met dezelfde beroepsgroep zich verzameld hebben. Binnen deze groepen zou je mensen kunnen benaderen. We raden je wel aan om hier voorzichtig mee te zijn, sommige kandidaten beschouwen Facebook als een privé netwerk. Je kan deze mensen dan beter op zoeken via LinkedIn en daarop benaderen. In het verleden hebben we Facebook ook gebruikt om mensen er op attent te maken dat we ze hadden benaderd via LinkedIn. Hier kwam toch af en toe nog een reactie op van iemand die aangaf geen LinkedIn meer te gebruiken. De respons rate werd zo verhoogd en er vloeiden ook gesprekken uit voort.
Naast de algemene kanalen zijn er ook kanalen die we inzetten bij specifieke doelgroepen. Niet alleen is de concurrentie minder groot op deze kanalen, maar je kan je als recruiter ook beter verdiepen in de doelgroep. Voor IT’ers gebruiken we websites als Stack Overflow en Github. Een voordeel van websites als Stack Overflow en Github is dat gebruikers elkaar beoordelen. Zo kan je als recruiter goed zien wie bijvoorbeeld een programmeertaal als C# goed beheerst. Stack Overflow biedt een betaalde dienst aan voor recruiters: Stack Overflow Talent. Met deze tool kunnen onder andere kandidaten worden gezocht. Ook kan men zien of de kandidaat open staat voor een nieuwe functie. Stack Overflow doet haar best om een goed klimaat te creëren voor zowel IT’ers als recruiters. Het is niet mogelijk om binnen korte tijd onbeperkt berichten uit te sturen. In de gebruikersregels van Stack Overflow staat bijvoorbeeld ook genoemd dat recruiters duidelijk moeten vermelden voor welk bedrijf ze rekruteren en voor welke functie. Op deze manier wordt spam voorkomen. Stack Overflow staat daardoor bekend om haar hoge responspercentages.
Door een x-ray search via Google uit te voeren laat je Google zoeken naar kandidaten op alle mogelijke platformen naar geschikte kandidaten. Als je meer wilt weten over het correct uitvoeren van een X-ray search kan je er hier meer over lezen: https://www.cooble.nl/wat-is-een-x-ray-search-2/.
Er zijn dus verschillende manieren waarop je geschikte kandidaten kan vinden. Kies het juiste platform voor je doelgroep en durf eens een ander platform te kiezen als de resultaten uitblijven. In de volgende blog zullen we dieper ingaan op de manier waarop kandidaten door Cooble benaderd worden.