Sourcing is het proactief zoeken, vinden en benaderen van potentiële kandidaten voor een vacature. In plaats van alleen te wachten op sollicitaties, gaat een sourcer actief de arbeidsmarkt op. Zo bereik je niet alleen actief werkzoekenden, maar ook professionals die niet actief solliciteren en wél openstaan voor de juiste volgende stap.
Bij traditionele werving wacht je vooral op kandidaten die naar jou komen. Met sourcing ga je zelf naar de juiste kandidaten toe.
Sourcing is binnen recruitment het proces waarbij je proactief op zoek gaat naar geschikte kandidaten. Je wacht dus niet alleen op mensen die reageren op een vacature, maar onderzoekt zelf waar relevante professionals zich bevinden en hoe je hen kunt bereiken.
Dat kunnen actieve werkzoekenden zijn, maar sourcing is vooral interessant om latent werkzoekenden te bereiken: professionals die niet actief solliciteren, maar mogelijk wel geïnteresseerd zijn in een aantrekkelijke nieuwe functie.
Een sourcer brengt de doelgroep in kaart, zoekt potentiële kandidaten via verschillende bronnen en benadert hen persoonlijk. Het doel is niet om zoveel mogelijk mensen te bereiken, maar om de juiste mensen te vinden én te interesseren.
Goed sourcen begint niet met een zoekopdracht op LinkedIn. Het begint met begrijpen wie je zoekt, waar je diegene kunt vinden en waarom die persoon voor jouw organisatie zou willen werken.
Bij Cooble bestaat een sourcingtraject daarom uit een aantal stappen.
Om te vinden, moeten we eerst precies weten wat we zoeken. Samen met de vacaturehouder onderzoeken we welke kennis en ervaring echt nodig zijn, wat iemand moet kunnen en waarom een professional voor deze functie en organisatie zou moeten kiezen.
We kijken daarbij ook naar de haalbaarheid. Is het gewenste profiel daadwerkelijk te vinden op de arbeidsmarkt? Of moeten we anders naar de doelgroep kijken?
Vervolgens brengen we de doelgroep in kaart. Welke functietitels gebruikt deze doelgroep? Waar werken relevante professionals? Waar zijn ze online actief? Wat vinden ze belangrijk in hun werk en wat kan hen overtuigen om een volgende stap te overwegen?
Met deze informatie bepalen we waar we moeten zoeken én hoe we kandidaten kunnen verleiden.
Daarna begint de search.
LinkedIn is een bekend sourcingkanaal, maar zeker niet het enige. Afhankelijk van de doelgroep zoeken onze sourcers bijvoorbeeld via zoekmachines, databases, GitHub, Stack Overflow, social media, communities, referral-netwerken en bestaande talentpools die zijn opgebouwd.
Daarbij gebruiken we technieken zoals Boolean Search en X-Ray Search om gericht relevante professionals te vinden.
Want talent is overal. Je moet alleen weten waar je moet zoeken.
Iemand vinden is één ding. Iemand interesseren is een tweede.
Zeker schaarse professionals worden regelmatig door recruiters benaderd. Een standaardbericht valt dan nauwelijks meer op.
Daarom verdiepen onze sourcers zich in de kandidaat voordat ze contact opnemen. We zoeken naar relevante aanknopingspunten en vertalen de vacature naar een persoonlijk bericht.
Geen massale copy-paste, maar een benadering die laat zien waarom juist deze mogelijkheid voor deze persoon interessant kan zijn.
We meten hoeveel kandidaten worden benaderd en welk deel daarvan reageert. Vervolgens kijken we hoeveel professionals in gesprek willen, hoeveel kandidaten worden voorgesteld en hoeveel hires uiteindelijk uit sourcing ontstaan.
Door resultaten te meten, zien we wat werkt en waar we moeten bijsturen. Die kennis gebruiken we niet alleen tijdens het huidige sourcingtraject, maar ook bij toekomstige zoekopdrachten.
Een sourcer is een recruitmentspecialist die zich richt op het vinden en interesseren van potentiële kandidaten.
Een sourcer houdt zich onder andere bezig met doelgroeponderzoek, arbeidsmarktonderzoek, zoekstrategieën, Boolean Search, X-Ray Search, kandidaatbenadering en talentpooling.
Een goede sourcer kan dus meer dan alleen profielen vinden. Sourcing vraagt om research, technische zoekvaardigheden, creativiteit, arbeidsmarktkennis en overtuigende communicatie.
Een sourcer en recruiter werken vaak nauw samen, maar hebben een andere focus.
Een sourcer richt zich voornamelijk op het onderzoeken van de doelgroep en het vinden, bereiken en interesseren van potentiële kandidaten.
Een recruiter begeleidt doorgaans een breder deel van het recruitmentproces, zoals sollicitatiegesprekken, selectie, stakeholdermanagement en het uiteindelijke aanbod.
De rollen kunnen per organisatie overlappen.
doelgroep onderzoeken → kandidaten vinden → kandidaten interesseren
kandidaten beoordelen → selectie begeleiden → hire realiseren
Sourcing is vooral waardevol wanneer de juiste kandidaten niet vanzelf binnenkomen. Denk bijvoorbeeld aan schaarse of specialistische functies, vacatures die al langere tijd openstaan of doelgroepen waar veel werkgevers om concurreren.
Maar sourcing is niet alleen interessant wanneer je te weinig sollicitanten krijgt. Het kan ook helpen wanneer je:
Je kijkt met sourcing dus niet alleen naar wie er solliciteert, maar vooral naar wie er geschikt zou kunnen zijn.
Je bent niet alleen afhankelijk van professionals die zelf actief solliciteren. Met sourcing kun je ook mensen bereiken die goed op hun plek zitten, maar wél openstaan voor een interessante volgende stap.
In plaats van uitsluitend te kiezen uit de sollicitaties die binnenkomen, zoek je zelf naar professionals die aansluiten bij het gewenste profiel.
Tijdens een sourcingtraject ontdek je waar relevante kandidaten werken, welke functietitels ze gebruiken, via welke kanalen ze bereikbaar zijn en waarop ze reageren. Die informatie is ook waardevol voor toekomstige vacatures.
Niet iedere interessante kandidaat is vandaag klaar voor een overstap. Door relaties op te bouwen met potentiële kandidaten ontstaat een talentpool die bij toekomstige vacatures opnieuw kan worden ingezet.
Bij Cooble geloven we niet alleen in sourcing. We meten ook wat het oplevert.
Daarom onderzoeken we structureel de resultaten van onze sourcingtrajecten. In de Cooble Sourcing Benchmark analyseren we onder andere response rates, screenings, voorgestelde kandidaten en hires.
Uit onze Sourcing Benchmark over 2024 blijkt bijvoorbeeld dat gemiddeld 46,7% van de door Cooble benaderde kandidaten reageerde op een sourcingbericht.
Resultaten verschillen natuurlijk per functie, doelgroep, organisatie en arbeidsmarkt. Daarom gebruiken we onze benchmark niet als garantie, maar om resultaten te vergelijken, kansen te herkennen en sourcingtrajecten continu te verbeteren.
Hoe sourcing eruitziet, verschilt per organisatie.
Voor Action ondersteunde Cooble bijvoorbeeld de sourcing van professionals binnen IT, Finance, HR en Supply Chain. Onze sourcers vullen daar de candidate pipeline voor vacatures waarop onvoldoende relevante instroom ontstaat. Binnen deze samenwerking werd volgens onze case gemiddeld 60 uur sourcing per week ingezet, met gemiddeld 2 tot 3 hires per maand als resultaat.
Zo combineren we doelgroepkennis, search, persoonlijke benadering en data om sourcing structureel onderdeel te maken van recruitment.
Er zijn grofweg twee manieren waarop sourcing kan worden ingezet.
Vacaturegedreven sourcing richt zich op het vinden van kandidaten voor één concrete vacature. Deze aanpak is interessant wanneer een functie moeilijk vervulbaar is of onvoldoende relevante sollicitaties oplevert.
Doelgroepgerichte sourcing kijkt verder dan één vacature. Je bouwt structureel kennis en relaties op binnen een bepaalde doelgroep, zodat er een talentpool ontstaat voor huidige én toekomstige vacatures.
Welke aanpak het beste werkt, hangt af van je recruitmentvraagstuk.
Vooral doelgroepgerichte sourcing wordt vaak gecombineerd met talentpooling.
In een talentpool verzamel je professionals die nu of in de toekomst interessant kunnen zijn voor je organisatie. Omdat er al contact is geweest, begin je bij een nieuwe vacature niet iedere keer vanaf nul.
Zo wordt sourcing niet alleen een oplossing voor de vacature van vandaag, maar ook een investering in toekomstige recruitment.
Je kunt sourcing intern organiseren, uitbesteden of beide combineren. Sourcing uitbesteden kan interessant zijn wanneer je recruitmentteam onvoldoende capaciteit heeft, specialistische sourcingkennis ontbreekt, een specifieke doelgroep moeilijk bereikbaar is of je snel extra sourcingcapaciteit nodig hebt.
Cooble kan daarbij zelfstandig sourcen of als verlengstuk van jouw recruitmentteam werken. Samen bepalen we welke aanpak en capaciteit bij jouw organisatie en vacatures passen.
Sourcing is bij Cooble geen extra recruitmentdienst. Het is ons specialisme.
Onze sourcers zijn dagelijks bezig met het onderzoeken, vinden en verleiden van talent. Daarbij combineren we vier dingen:
We onderzoeken wie je zoekt, waar die professionals zich bevinden en wat hen in beweging brengt.
We gebruiken verschillende bronnen, platformen en zoektechnieken en beperken ons niet tot LinkedIn.
Geen standaardberichten naar zoveel mogelijk mensen, maar communicatie die aansluit bij de kandidaat.
We meten resultaten en gebruiken inzichten uit onze eigen Sourcing Benchmark om continu te leren en verbeteren.
De zoektocht naar de juiste kandidaat is maatwerk. Daarom bepalen we voor iedere organisatie, vacature en doelgroep opnieuw wat nodig is.
Staat je vraag er niet bij? Neem gerust contact met ons op.
Sourcing betekent binnen recruitment het proactief zoeken, vinden en benaderen van potentiële kandidaten. Je wacht niet alleen op sollicitaties, maar zoekt zelf naar professionals die aansluiten bij het gewenste profiel.
Recruitment sourcing is het actief zoeken naar potentiële kandidaten voor huidige of toekomstige vacatures. Daarbij worden verschillende bronnen, netwerken en zoektechnieken gebruikt om actieve én latent werkzoekende professionals te bereiken.
Een sourcer onderzoekt doelgroepen, zoekt potentiële kandidaten en probeert hen te interesseren voor een vacature of organisatie. Daarvoor gebruikt een sourcer onder andere arbeidsmarktonderzoek, zoektechnieken en persoonlijke kandidaatbenadering.
Sourcing richt zich voornamelijk op het vinden en interesseren van potentiële kandidaten. Recruitment omvat doorgaans een breder deel van het wervings- en selectieproces. De precieze taakverdeling verschilt per organisatie.
De kosten van sourcing hangen af van de vacature, de doelgroep en de gewenste inzet. Een moeilijk vindbaar of specialistisch profiel vraagt meestal meer zoek- en benaderingstijd dan een functie met een grote doelgroep. Ook maakt het uit of je sourcing inzet voor één vacature of structureel, bijvoorbeeld een vast aantal uur per week.
Bij Cooble bepalen we samen welke aanpak en capaciteit passen bij jouw vacatures. Je krijgt vooraf een helder voorstel. Neem contact op voor een indicatie.
Dat verschilt per vacature en doelgroep. Een sourcingtraject begint met een intake en doelgroeponderzoek. Daarna gaan onze sourcers zoeken en kandidaten persoonlijk benaderen. De eerste reacties van kandidaten komen doorgaans al binnen enkele dagen na de eerste benadering.
Hoe snel een vacature daadwerkelijk wordt ingevuld, hangt af van onder andere de schaarste van het profiel, de arbeidsmarkt en de snelheid van het selectieproces. Doelgroepgerichte sourcing en talentpooling lopen vaak structureel door, zodat je bij volgende vacatures niet opnieuw vanaf nul begint.
Boolean Search is een zoektechniek waarbij je zoektermen combineert met operatoren zoals AND, OR en NOT, en met aanhalingstekens en haakjes. Zo zoek je bijvoorbeeld heel gericht naar profielen met een bepaalde functietitel én vaardigheid, maar zonder een bepaalde term.
X-Ray Search is een techniek waarbij je een zoekmachine zoals Google gebruikt om binnen één specifieke website te zoeken, bijvoorbeeld LinkedIn of GitHub. Zo vind je profielen en pagina’s die je via de zoekfunctie van het platform zelf niet (makkelijk) vindt.
Onze sourcers combineren beide technieken om gericht relevante professionals te vinden.
Een latent werkzoekende is iemand die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar wél openstaat voor een interessante volgende stap. Deze professionals reageren meestal niet op vacatures en zijn daardoor lastig te bereiken via traditionele werving.
Met sourcing benader je latent werkzoekenden persoonlijk. Zo bereik je ook kandidaten die goed op hun plek zitten, maar met de juiste propositie wel geïnteresseerd zijn in een nieuwe functie.
Ja. Je kunt bij Cooble het volledige sourcingproces of specifieke onderdelen uitbesteden, zoals doelgroeponderzoek, het zoeken en benaderen van kandidaten, talentpooling of een eerste screening.
Klik hier om contact op te nemen.
De juiste kandidaat hoeft niet zelf op jouw vacature te reageren.
Onze sourcers onderzoeken jouw doelgroep, vinden relevante professionals en weten hoe ze hen persoonlijk kunnen interesseren voor jouw organisatie.
Of je nu één moeilijk vervulbare vacature hebt of structureel een relevante talentpool wilt opbouwen: samen vinden we jouw unicorn.